Anonyme Briefe enthalten mehr unbeabsichtigte Hinweise auf ihre Autoren,
als allgemein angenommen

Anonyme Angriffe durch Innentäter. Kriminelle Handlungungen durch Mitarbeiter in Unternehmen
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Stand: 21.01.2014

Anonyme Angriffe vor allem durch Innentäter

WIK - Zeitschrift für die Sicherheit der Wirtschaft (30/11/2001)



Mögliche Motive

"Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen und Konflikte mit Vorgesetzten oder Kolleginnen und Kollegen können einen Mitarbeiter veranlassen, kriminelle Handlungen mit der Folge von Illoyalität oder als Racheakt gegen den Betrieb, gegen seine Mitarbeiter und Kunden auszuführen", so Horst Schuh anlässlich des ASW-Symposiums "Die neue Prävention" in seinem Vortrag "Eigentumsdelikte am Arbeitsplatz – Psychologische Aspekte". Nach Schuh werden folgende Konfliktsituationen als besonders belastend empfunden:

  • schlechtes Betriebsklima
  • mangelnder Informationsfluss
  • fehlende Anerkennung, Nichtbeförderung, Perspektivlosigkeit
  • Über- oder Unterbelastung
  • mangelnde Selbständigkeit und Verantwortung, kleinliche Überwachung der Arbeitsleistung

Teils gesellschafts-, teils betriebsbedingt könne sich in einem Unternehmen eine Haltung entwickeln, die Fehlverhalten im oben genannten Sinne toleriere oder sogar fördere. Es komme zu einer schleichenden "Erosion des Unrechtsbewusstseins".

Täter nach Abteilungen

Am weitaus häufigsten stammen Innentäter-Angriffe vom Außendienst. Möglicherweise fühlt sich der Außendienstler eher "ausgeschlossen" von inneren Abläufen, identifiziert sich weniger mit der Firma, deren Corporate Culture und Corporate Identity. Mit Abstand folgt der Bereich "Öffentlichkeitsarbeit". Die Mitarbeiter von Einkaufsabteilungen und Produktentwicklung werden deutlich seltener zu Tätern. In den Neunzigern zeigte sich eine leichte Steigerung bei den Produktentwicklern und in der zweiten Hälfte der neunziger Jahre nahmen die Fälle in den Einkaufsabteilungen zu.

Täter-Opfer-Verhältnis

Was die Täter-Opfer-Beziehung nach Status oder Position im Unternehmen betrifft, so zeigt sich, dass im gesamten Untersuchungszeitraum in den meisten Fällen die Täter ihren Opfern hierarchisch untergeordnet waren. Etwas seltener waren beide auf einer Hierarchiestufe, am wenigsten häufig waren die Täter ihren Opfern übergeordnet. Während in der ersten und letzten Gruppe von 1980-1999 eine langsame kontinuierliche Zunahme der Angriffe zu verzeichnen ist, lässt sich für die 90er Jahre eine deutliche Zunahme von Angriffen in der Gruppe "Täter und Opfer auf gleicher Hierarchiestufe" feststellen. Bei Hierarchiefragen geht es um gruppendynamische Vorgänge, rollen- und statusabhängige Spannungen und Konflikte sowie um Probleme der Betriebsführung. Zu den vielfältigen Motiven zählen Sozialneid oder "Klassenkampf-Mentalität", Frust und Ärger über ungerechte Behandlung und Rachegelüste. Der anonyme Angreifer kann aber auch von der Unternehmensspitze aus gesteuert werden, wie in einigen Mobbing-Fällen. Damit gerät das Opfer in eine Art "Sandwich-Position": Der konkrete Angriff erfolgt zwar von unten nach oben (bottom-up). Gesteuert aber wird das Mobbing-Projekt von oben (top-down). Dieses Mobbing-Szenario erweist sich als eine interessante Variante des Mobbing-Typs "Bossing".

Maßnahmen der primären und sekundären Prävention

Anonyme Angriffe in Wort und Schrift können nicht völlig ausgeschlossen oder verhindert werden. Das Risiko, Opfer solcher Attacken zu werden, kann aber enorm reduziert werden, wenn im Rahmen eines Präventionsmanagements das erweiterte Führungsmanagement kontrolliert und verbessert wird, denn der Humus für Betriebssicherheit sind Betriebsfrieden und ein gutes Betriebsklima.

Zur (primären) Prävention gehören selbstverständlich auch eine Aufklärung, Belehrung und Vereinbarung zu Beginn des Arbeitsverhältnisses (Einstellungsgespräch). Die beste Prävention gegenüber dem "Risikofaktor Mitarbeiter" besteht allerdings darin, potenzielle Angreifer gar nicht erst einzustellen. Gängige Instrumente der Personalauswahl sind Interview, Intelligenztest, Assessment-Center. Die meisten Einstellungs-Verantwortlichen tun ihren Job ganz gut, werden aber auch des Öfteren von Kandidaten hinters Licht geführt.

Es gibt verschiedene Arten von Fehlbesetzungen. Im Falle des so genannten "best case" wurde aus dem Kandidatenkreis der für das Anforderungsprofil bestgeeignete Bewerber einfach übersehen. Im "Normalfall" bringt die eingestellte Person nicht die gewünschte Leistung. Im "worst case" vollziehen solche Mitarbeiter eine "innere Kündigung". Und durch bewusst unternehmensschädigendes Verhalten werden viele von ihnen zu "Innentätern".

Eine kostengünstige und effiziente Alternative und/oder Ergänzung bei der Einstellung bietet die vom LVD auf Basis des Neurolinguistischen Programmierens (NLP) entwickelte Methode des Abprüfens der NL-Profile von Personen. Ursachen der Fehlbesetzung, die durch NL -Profiling zumindest reduziert werden können, sind:

  • ein unklares Anforderungsprofil
  • unzureichende Instrumente der Auswahl
  • Verstellen des Kandidaten

Krisen-Management

Den Ernstfall üben, üben und nochmals üben, lautet hier die Devise. Deshalb sollten sich die Unternehmen für Maßnahmen der sekundären ("Wenn der Angreifer zuschlägt") und der tertiären Prävention ("Wenn es zum Prozess kommt") rüsten. In vielen Unternehmen hat es sich als motivierend, zweckmäßig und erfolgreich erwiesen, ein Konzept gegen Angriffe auf das Unternehmen (zum Beispiel "Unternehmerische Standards für das Sicherheits-Management", "Kommunikatives Qualitätsmanagement", "Kommunikative Qualitätsverbesserung") innerhalb umfassenderer Maßnahmen zur Qualitätssicherung zu entwickeln. Solche Projekte sind bereits unter Bezeichnungen wie "Quality Day" oder "Interactive Communicative Profile" verschiedentlich durchgeführt worden.

Des Weiteren sollten alle für den Angriffsfall notwendigen Adressen und Telefonnummern von Sicherheitsberatern, von Sachverständigen mit 24-Stunden-Bereitschaft, zum Beispiel Sprach- oder Stimmexperten, sowie von Fach-Juristen bereit liegen, ebenso ein Krisenplan.

Bei anonymen Angriffen scheitern häufig die Versuche der Unternehmen, rasch Experten zum Beweissicherungs-, Sicherheits- und Rechts-Management zu finden. Der Linguistenverband Deutschland (LVD) e.V. hat deshalb ein Konzept entwickelt, angegriffenen Unternehmen im Krisenfall bundesweit renommierte und in der Zusammenarbeit geübte Spezialisten ihres Fachs für Krisensituationen zur Verfügung zu stellen.

Ein Beispiel aus der Praxis

Der neue AllFinanz-Hauptgeschäftsführer Heinrich W. konfrontierte seine Mitarbeiter mit einem neuen Anforderungsprofil und forderte eine qualitative Verbesserung der Arbeit. Wem das nicht passe, der könne gehen. Wenige Monate nach W.’s Amtsantritt tauchten brisante anonyme Briefe auf. Die anonymen Schreiben an die Muttergesellschaft sorgten für mächtigen Wirbel, nicht nur in der Finanz-Presse, zumal sie öffentlich gemacht wurden. Eine "Interessengemeinschaft zur Rettung des Innen- und Außendienstes" behauptete, Hauptgeschäftsführer Heinrich W. sei "unfähig, überbezahlt und nicht in der Lage, einen Betrieb zu führen".

Als anonymer Briefeschreiber überführt (und dann fristlos gekündigt) wurde der AllFinanz-Pressechef Walter P., für den der Amtsantritt des neuen Hauptgeschäftsführers zu einem Karriereknick geführt hatte. Drei sprachvergleichende Gutachten reichten dem Arbeitsgericht, das darauf die Kündigung für rechtens erklärte. Ein typischer Fall, bei denen Sachverständige des Linguistenverbandes Deutschland (LVD) e.V. anonyme Angreifer anhand ihrer Sprache identifizieren konnten.





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