Anonyme Briefe enthalten mehr unbeabsichtigte Hinweise auf ihre Autoren,
als allgemein angenommen

Sie erhalten Anonymschreiben, und verdächtigen einen Mitarbeiter im Unternehmen? Sie benötigen ein Gutachten den Urheber der anonymen Texte zu ermitteln?
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Stand: 21.01.2014

Anonymschreiben – Sprachprofiling und vergleichende Autorschaftsbestimmung

Detektiv-Kurier 02/2001



Von Raimund H. Drommel

Download: Anonymschreiben.pdf



Textgütekriterien für Vergleichstexte



Gutachter/Wissenschaftler stellen allgemein bestimmte Anforderungen an das ihnen überreichte Ausgangsmaterial. Und sie haben ihre Richtlinien bzw. Gütekriterien bezüglich vor allem der Qualität der Vergleichsproben. Dies gilt gleichermaßen für die verwandten Untersuchungs-Bereiche Sprache, Stimme und Schrift.

In der Praxis sind jedoch Sprach-Experten immer wieder überrascht über die schlechte Verwertbarkeit des vorgelegten Vergleichsschriftgutes. Und das trotz vieler Veröffentlichungen in den einschlägigen Fachzeitschriften. Dies ist um so trauriger, wenn es nur die Chance zu einem einmaligen Zugriff gab und wichtige „übersehene“ Beweismaterialien anschließend beiseite geschafft wurden.

Daher sollten von Beginn an gleiche oder folgende einschlägigen Gütekriterien für die Beschaffung von sprachlichen Vergleichsproben eingehalten werden:

  • Eindeutige Urheberschaft des Verdächtigen
  • ähnliche Textsorte wie anonyme(s)Tatschreiben
  • größtmögliche Zeitnähe zum/zu den Tatschreiben
  • möglichst große Textmenge



Beweisverwertung aus rechtlicher Sicht



Bei der Beschaffung von Beweismaterialien ist die richtige Reihenfolge einzuhalten. Korrekt ist eine Reihenfolge, die auch das Arbeitsgericht nahe legen würde. Verdächtigt und/oder beschuldigt ein Arbeitgeber einen gekündigten Mitarbeiter vor dem Arbeitsgericht der Urheberschaft eines firmenschädigenden Textes, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte, so sind bei der Beschaffung des Vergleichsschriftgutes dieses Ex-Mitarbeiters in jedem Falle zunächst alle verfügbaren Texte des beweispflichtigen Arbeitgebers für die Analyse bereitzustellen und zu verwerten. Das hat seinen Grund.

Grundsätzlich sollte nämlich kein verdächtiger Mitarbeiter gezwungen werden, an der Aufklärung eines Anonymen Business Mobbing-Falles aktiv mitzuwirken. Unternehmen, die sich an diesen Grundsatz halten, befinden sich bei strafrechtlich relevanten Verstößen auch im Einklang mit der Strafprozessordnung.

Beweisverwertbare Texte sind somit solche, die

  • dem Unternehmen vom Verdächtigen in Verbindung mit dem Beginn seiner Anstellung oder im Zusammenhang mit seiner Mitarbeit überlassen wurden,
  • vom Verdächtigen für das Unternehmen verfertigt wurden,
  • dem Unternehmen nach Äußerung eines Tatverdachts und zur Entlastung, also etwa zur Aussonderung aus einem Verdächtigenkreis, vom Verdächtigen freiwillig zur Verfügung gestellt wurden.

Das praktische Problem: Oft liegen damit nicht genügend geeignete Vergleichstexte vor, um qualifizierte sprachanalytische Vergleiche durchführen zu können. Aber Vorsicht mit anderen Texten. Nicht alle Texte sind strafrechtlich verwertbar. In einem Fall (anonyme Anzeige) erschien es dem Personalchef eines Unternehmens als ein Glücksfall, dass die Lebens(abschnitts) partnerin eines ABM-Hauptverdächtigen, selbst Mitarbeiterin seiner Personalabteilung, sich im Streit von diesem getrennt hatte und einen Stapel Liebesbriefe „nachliefern“ konnte.

Gelangt aber ein Unternehmen ohne Mitwirkung und Zustimmung des Verdächtigen in den Besitz privater Texte (persönliche Briefe, Tagebuchaufzeichnungen), so geraten wir in den Bereich der Abwägung. Nur bei auch strafrechtlich relevanten schweren Delikten wird dem Strafverfolgungsinteresse der Vorrang gegenüber dem Schutz von Persönlichkeit und Privatsphäre gegeben werden. Der in diesem Beispiel entsprechend belehrte Personalchef: „Wir wollen es nur mit Sicherheit wissen, ohne auf dieser Basis rechtliche Schritte zu unternehmen.“

Durch Täuschung erlangte Vergleichstexte sind strafrechtlich unverwertbar nach § 136a StPO. In einem anderen Fall (geistiger Diebstahl) wurde allen Mitarbeitern aus dem Verdächtigenkreis die Aufgabe gestellt, ein ähnliches Konzept zu skizzieren, wie es der Anonymus verfasst hatte, nur um einen vergleichbaren Inhalt vorzugeben und eine ähnliche Schreibsituation zu schaffen. Dabei bediente sich die Firmen-SoKo einer wissentlichen Täuschung, um den untreuen Mitarbeiter zu identifizieren. Nach § 136a StPO sind solche unrechtmäßig erlangten Elaborate und die entsprechenden Beweisergebnisse der linguistischen Analyse ausdrücklich verboten, somit rechtlich auch nicht verwertbar. Wie gesagt, juristisch nicht verwertbar.

Analoges gilt selbstverständlich auch für andere Beweismaterialien, beispielsweise für (verdeckt) gefertigte Tonaufzeichnungen (nur Sprache) oder für die Audiospur einer (verdeckten) Videoaufnahme.

Grundsätzlich sollte die Unternehmensleitung einen verdächtigen oder beschuldigten Mitarbeiter über seine Rechte belehren und ihn auf keinen Fall, weder durch Täuschung, Drohung oder Zwang nötigen, an seiner eigenen Überführung mitzuwirken.



Wenn schon Verdachtskündigung, dann richtig



Wir sind immer wieder aufs neue zutiefst erschüttert angesichts der Unkenntnis auch der als Arbeitsrechtler ausgewiesenen Rechtsanwälte bezüglich der Verdachtskündigung. (Aber jede Anwaltskanzlei ist nur so stark wie ihr schwächstes Glied.) Ein typischer zunächst minderschwerer, sodann aber sehr langwieriger und aufreibender Fall: Ein Mitarbeiter wurde vom Geschäftsführer einer Firma der Urheberschaft und Verbreitung eines Flugblattes mit beleidigendem und rufschädigendem Inhalt zum Nachteil dieser Firma verdächtigt. Es gab auch einige Indizien (Inhalt des Tatschreibens, Zeugenhinweise), die diesen Verdacht erhärteten. Was aber tat die Firma – auf Anraten ihres Rechtsanwaltes? Sie kündigte dem Mitarbeiter fristlos ohne Angaben eines konkreten Grundes. Ein gröblicher Anfänger-Fehler, denn der Verdachtskündigung hat eine mündliche Vorhaltung vorauszugehen (Siehe auch SCHAUB, Arbeitsrecht, Stichwort „Verdachtskündigung“). Und die Firma erstattete bei der Staatsanwaltschaft Anzeige gegen Unbekannt.

Fazit: Durch ihren Schnellschuss verhinderte die Firma nicht nur die mögliche Überführung des anonymen Schreiberlings – sie verhalf ihm auch noch zu seinem „Recht“ vor dem Arbeitsgericht.



Die richtigen Verhaltensregeln bei Kündigung



  1. Schnelle sprachvergleichende Vorab-Analyse Tatschreiben/Vergleichsschriftgut

(Output: Privatgutachterlicher Befund mit Wahrscheinlichkeitsaussage zur Autorenschaft) durchführen lassen. Bei positivem Ergebnis: Je nach Relevanz und Zielsetzung: Auftrag für Gutachten oder Computergestütztes Gutachten, sodann baldigst:

  1. Gespräch mit dem Beschuldigten, am besten im Beisein des Justitiars führen.

Der Mitarbeiter wird mit der Vorhaltung (dem „Verdacht“) konfrontiert und es wird ihm Gelegenheit gegeben, sich dazu zu äußern. Seine Einlassungen werden protokolliert, seine Reaktionen beobachtet. Wird der Verdacht nicht plausibel ausgeräumt und in keiner Weise entkräftet (dass der Mitarbeiter leugnet ist normal):

  1. Ausspruch der fristlosen Kündigung und schriftliche Nachreichung

derselben, mit Begründung (,etwa: „Wegen des Verdachts, anonym/pseudonym ein Schriftstück zum Nachteil des Unternehmens verfertigt zu haben, wegen firmenschädigenden Verhaltens also“).




Und wenn es zum Prozess kommt…?



„Vor Gericht und auf hoher See sind Sie in Gottes Hand.“ Die schützt Sie allerdings noch besser, wenn Sie gut beraten sind, die richtige Strategie gewählt und von Anfang an das Richtige getan haben, kompetente Sachverständige konsultiert und last but not least einen guten Rechtsanwalt haben.

Recht bekommt dann nicht die Partei, die Recht hat, sondern die Partei mit der besseren Strategie. Geeignete Gegenmaßnahmen und adäquate Abwehrstrategien schließen Gutachter-Planung und rechte Gutachter-Nutzung ein. Allerdings ergibt sich in diesem Zusammenhang für Detektive das Problem, im Rahmen einer effektiven Teamarbeit die Neutralität, sprich: Unbefangenheit des Sachverständigen und damit möglicherweise das gesamte Krisenmanagement-Konzept zu gefährden. Im Rahmen dieses Konzeptes kann die angemessene Gutachterwahl prozessentscheidend sein.

Beauftragt z.B. ein Unternehmen selbst einen Sachverständigen A mit einer vergleichenden Sprachanalyse, nach deren Ergebnis der Verdächtige der Autor eines beweiserheblichen Schriftstückes ist, so ist der A Privatgutachter. Beauftragt sodann der Beschuldigte nach Kenntnis-Erlangung dieser Analyse seinerseits irgendeinen Sachverständigen, sagen wir den Germanistik-Professor und Hermann Hesse-Experten B mit, einem ebenfalls privaten (Gegen-)Gutachten, das ihn entlastet, so ist er nach dem Grundsatz „in dubio pro reo“ praktisch aus dem Schneider. Noch dicker kommt es für die anonym Gemobbten, wenn der Beschuldigte bzw. dessen Prozessbevollmächtigter dem Gericht mit Erfolg empfehlen, den B als Sachverständigen zu beauftragen. Dessen textanalytisches Sachverständigengutachten (Gegengutachten) ist dann ein durch Gerichtsbeschluss oder Gerichtsverfügung beschafftes Beweismittel. Kommt es wider Erwarten zu einer Anhörung der Gutachter vor Gericht, so hat der Gutachter A in diesem Verfahren den Status eines Zeugen, während der B als gerichtsbestellter Sachverständiger sein Gutachten in foro erläutern kann.

Allein solche strategischen Unzulänglichkeiten – man mag es auch Geschick der Gegenseite nennen – führten Ende der 80er Jahre einige gemobbte Manager stante pede in die Nervenklinik und einige mittelständische Unternehmen direkt in den Konkurs, da der Gegengutachter sachunkundig, befangen oder korrupt war. Die Intriganten, die ABM-Drahtzieher aber stehen weiter auf der Sonnenseite des Lebens.

Was tun? Schon der alte Bismarck benutzte für derlei Situationen die Kartenspiel-Metapher: „Wir müssen uns (...) die Hinterhand wahren (...)“, salopp gesagt, der gewünschte Sachverständige muss auch bei der Anti-Mobbing-Strategie „lang sitzen“.

Ob es um außergerichtliche, rechtssichere Maßnahmen geht, um arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen oder um ein Strafverfahren – der Rat eines versierten Anwalts ist für ABMgeschädigte Unternehmen nahezu unverzichtbar. Empfehlenswert ist es, wenn Betroffene sich von erfahrenen spezialisierten Arbeitsrechtlern beraten lassen. Denn diese sind offen gegenüber adäquaten ABM-Abwehrstrategien und bisweilen sogar mit den Möglichkeiten von Sprachwissenschaftlicher Kriminalistik und Forensischer Linguistik (=Sprachwissenschaft für Gerichte und vor Gericht) vertraut, manche sind auch Hochschullehrer.

Was für Rechtsanwälte gilt, trifft cum grano salis entsprechend auch auf Detektive zu. In Seminaren, bei Vorträgen und Beratungen werden immer wieder dieselben Fragen gestellt. (siehe Textkasten „Die 10 häufigsten Fragen von Mandantschaft und Klientel“)

Ein guter Detektiv, der einem Unternehmen ebenfalls in diesem Bereich des Sicherheitsmanagements helfen möchte, zeigt seine Kompetenz auch dadurch, dass er sie beantworten kann. Somit stellt das Folgende auch ein Stück einschlägigen Kompaktwissens für Detektive dar. – Denn: Wenn wir uns schon erdreisten, die Juristen zu testen, sollten wir auch nicht maulen, wenn der eine oder andere Geschäftsführer oder Personalchef auch uns einmal vorab auf die Probe stellt.




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