Anonyme Briefe enthalten mehr unbeabsichtigte Hinweise auf ihre Autoren,
als allgemein angenommen

Bewerbercheck, Sprachanalyse. Neurolinguistische Profile (NLP)
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Stand: 21.01.2014

Lügendetektion, Bewerber und Mitarbeiter-Check

(Detektiv-Kurier 01/2001)



Von Raimund H. Drommel
Institut für Angewandte Kommunikationswissenschaften

Download: Bewerbercheck.pdf



Neue Perspektiven und Einsatzgebiete für Detektive



Personalüberprüfungen oder sogenannte Mitarbeiterkontrollen im Unternehmensbereich sind für alle Seiten der Beteiligten eine heikle Angelegenheit. In Ausnahmefällen sind diese jedoch unumgänglich und unbestritten notwendig, gerade weil die Ehrlichkeit von Belegschaftsangehörigen nicht immer offen erkennbar ist. Neben der Aufklärung innerbetrieblicher Vermögensdelikte werden fachlich qualifizierte Detektive zur Überprüfung von Mitarbeitern genutzt. Mit der Durchführung privater Ermittlungen stehen gleichzeitig Forderungen nach rechtlich zulässigen Vorgehensweisen, verlässlichen Erkenntnissen und Diskretion. Denn demgegenüber stehen Risiken, wie: drohender Imageverlust, leidendes Betriebsklima, Fehlentscheidungen im Management und drohende Haftung für Verantwortliche. Um zu sicheren Erkenntnissen zu gelangen werden Mittel und Methoden der „Sprachwissenschaftlichen Kriminalistik“ angewendet.



I. Bewerber- und Mitarbeiter-Check durch Sprachanalyse und Interviewtechnik



Immer wieder werden Spitzenpositionen in der Wirtschaft mit Kandidaten – meist männlich – besetzt, deren Individualprogramme in mindestens einem wesentlichen Merkmal nicht zum Anforderungsprofil passen und/oder deren Persönlichkeit Probleme in der neuen Position schon voraussagen lässt. „Trojanische Pferde“, die man sich ins Haus holt. Oder „tickende Zeitbomben“. Am Ende sind die kostenaufwendigen Trennungen vor dem Arbeitsgericht oft noch das kleinere Übel.

Die beste aller Präventionsmaßnahmen besteht darin, solche Bewerber, die nicht zum Anforderungsprofil passen, gar nicht erst einzustellen, sofern man ihre individuelle Programmierung rechtzeitig erkennen kann. Durch NeuroLinguistisches Profiling, kurz: „NLProfiling“. Sind die „schwierigen“ Mitarbeiter(innen) aber einmal angestellt und werden sie, z.B. durch die Kombination von NLProfiling und Lügendetektion, als anonyme Mobber(innen) entlarvt, so sind die Schäden für die Firma zu minimieren.

Detektive sind von Haus aus für Profiling sensibel. Wenn sie sich NLProfiling aneignen, können sie für Unternehmen zu echten Alternativen gegenüber Unternehmensberatern werden. Erst recht aus Kostengründen.

NeuroLinguistische (NL) Profile

Derartige Profile machen Aussagen über wiederkehrende Eigenarten eines Menschen, die sich in verschiedenen Lebensbereichen und in vielfältigen Verhaltensweisen offenbaren. Es handelt sich um innere Strukturen, die im Kopf des Menschen immer wieder durchlaufen werden. NLProfile sind unsere Wahrnehmungsfilter. Diese formen unsere Persönlichkeit und bilden die Strukturen unserer Orientierung im Privatleben und im Beruf. Diese Profile wurden ursprünglich von Robert DILTS entwickelt und später von anderen namhaften Wissenschaftlern ausgebaut. Von einer Vielzahl an NLProfilen sollen hier stellvertretend neun Profile (bipolare Gegensätze) kurz erklärt werden.



1. Auf etwas zu – von etwas fort



Auf etwas zu

Menschen, die sich auf etwas zu bewegen, bleiben auf ihr Ziel konzentriert. Ihr Denken wird von den Zielen bestimmt, die sie erreichen wollen. Sie sind motiviert etwas zu bekommen oder zu erreichen. In der Regel können sie gut mit Prioritäten umgehen, schöpfen darüber hinaus Energie und Begeisterung aus ihren Zielen. Menschen, die ein stark ausgeprägtes Aufetwas-zu-Muster haben, fällt es oft schwer, Probleme zu erkennen oder zu bemerken, wenn etwas vermieden werden sollte. Im Extremfall können sie auf andere naiv wirken, weil sie mögliche Hindernisse nicht in Betracht ziehen. Ihre Zielorientierung lässt sie oft als „Kontakttier“ erscheinen.

Von etwas fort

Menschen, die sich von etwas fort bewegen, bemerken, was vermieden oder verhindert werden sollte. Sie sind motiviert, wenn es darum geht, ein Problem zu lösen oder ein drohendes Ereignis zu vermeiden. Drohungen haben eine belebende Wirkung auf sie. Ein Verkäufer sagte mir einmal: „Wenn ich nicht da draußen stehe und verkaufe, kann ich am Ende des Monats meine Rechnungen nicht bezahlen.” Terminsetzungen lassen sie aktiv werden. Sie eignen sich gut zum Krisenmanagement, zum Lösen von Problemen und dazu, mögliche Hindernisse in der Planungsphase auszumachen, da sie schnell bemerken, wenn etwas nicht stimmt oder schief gehen könnte. Sie können unter Umständen Schwierigkeiten dabei haben, sich auf ihre Ziele zu konzentrieren, weil sie leicht ablenkbar sind und auf jede negative Situation reagieren müssen. Sie sind zum Beispiel imstande, alles stehen und liegen lassen, um etwas zu reparieren. Im Extremfall vergessen sie ihre Prioritäten und konzentrieren sich nur darauf, Krisen zu bewältigen (Problemorientierung). Wenn eine solche Person einer Abteilung oder Organisation vorsteht, wird die gesamte Organisation durch Krisenmanagement geleitet werden.

Sie werden oft als negativ oder zynisch erlebt – insbesondere von Menschen mit einer Auf-etwas-zu-Orientierung. Oder sie werden als „Fluchttiere“ charakterisiert.

Diese Menschen sind „Zweifler“: „Wo ist hier der Haken?“

Lebensthema: Sicherheit, Angst; Fokus auf: Schlechte Absichten der Anderen, Gefahren in der Umgebung.



2. Internal – External


Internal

Personen, die in einem gegebenen Kontext ein internales Muster haben, finden ihre Motivation in sich selbst. Sie beurteilen die Qualität ihrer Arbeit selbst. Es fällt ihnen schwer, die Meinung anderer zu akzeptieren oder Anweisungen von anderen anzunehmen. Wenn sie im Zusammenhang mit einer Leistung, die sie als gut bewerten, ein negatives Feedback erhalten, werden sie die Meinung der anderen Person oder die Person selbst in Frage stellen.

Sie sind dazu motiviert, Informationen von externen Quellen einzuholen, und dann selbst anhand ihrer internen Maßstäbe zu entscheiden. Da sie Befehle als Information auffassen, sind sie manchmal schwer zu leiten. „Mein Chef will das bis Dienstag erledigt haben? Interessant.“ Da sie selbst kein äußeres Lob brauchen, neigen sie als Manager dazu, nicht viel Feedback zu geben. Internale Personen haben für alle Dinge, die ihnen wichtig sind, innere Maßstäbe. Ihre Motivation wird ausgelöst, wenn sie Informationen im Außen sammeln und diese anhand ihrer eigenen Maßstäbe bewerten und dann selbst entscheiden können.

Diese Personen gelten als Perfektionisten oder sog. „Hundertprozentige“. Motto: „Das kann man aber besser machen.“

Lebensthema: Perfektion und Groll Fokus auf: Was muss hier korrigiert werden?

External

Externale brauchen die Meinung anderer Personen, Anleitung von außen und Feedback von äußeren Quellen, um motiviert zu bleiben. Im Kontext ihrer Arbeit können sie ihre Leistung nicht selbst einschätzen, wenn sie kein Feed-back erhalten. Sie fassen Informationen als Befehle auf: „Er hat gesagt, dass das grüne Papier zu den Tapeten passt. Ich sollte besser noch mehr davon besorgen.” Sie sind motiviert, wenn jemand anderes Entscheidungen trifft. Es fällt ihnen schwer, eine Tätigkeit zu beginnen oder aufrechtzuerhalten, wenn sie kein Feedback von außen erhalten.

Externale haben keine inneren Bewertungskriterien. Sie beziehen sie von außen. Wenn sie kein externes Feedback bekommen, erleben sie etwas, das mit sensorischer Deprivation verglichen werden könnte.

Diese Menschen sind Konfliktvermeider, positiver formuliert: Friedliebende. Ihr Lebensthema: Trägheit, Unbestimmtheit

Fokus auf: Eure Positionen, Meinungen, Wünsche.





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