Anonyme Briefe enthalten mehr unbeabsichtigte Hinweise auf ihre Autoren,
als allgemein angenommen

Bewerbercheck: Neurolinguistische Profile im mittels Sprachanalyse im Einstellungsinterview erkennen
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Stand: 21.01.2014

Lügendetektion, Bewerber und Mitarbeiter-Check

(Detektiv-Kurier 01/2001)



Von Raimund H. Drommel
Institut für Angewandte Kommunikationswissenschaften

Download: Bewerbercheck.pdf



Neurolinguistische Profile im Einstellungsinterview erkennen



Die angeführten Kategorien können nicht nur beim Sprachprofiling an Tatschreiben (Erpressung, Bedrohung, Bekennung) genutzt werden, sondern sie sind inzwischen ebenfalls unverzichtbar für Einstellungsinterviews, auch als Maßnahmen der primären Prävention, um bestimmte Bewerber oder Kandidaten gar nicht erst einzustellen; nämlich solche, die auf der Grundlage ihrer Prädisposition und ihrer mit dem für die Stelle geforderten Profil inkompatiblen Konfiguration zu Business-Mobbern heranreifen können.

So geben die Antworten auf bestimmte Kernfragen im Einstellungsinterview unter anderem einen Einblick in die Metaprogramme eines Bewerbers:

  • Was veranlasst Sie, Ihre alte Stellung aufzugeben? Was veranlasst Sie, sich bei uns zu bewerben?

Zählt der Bewerber die Nachteile der alten Stellung auf, ist er primär „von etwas fort“ motiviert; betont er die Vorteile der neuen Stelle, ist er wahrscheinlich eher „auf etwas zu“ motiviert.

  • Wie sind Sie darauf gekommen, sich auf die Stelle zu bewerben?

Ein Bewerber, der eine Stellenanzeige liest oder von der Stelle hört und sofort anruft, ist wahrscheinlich eher „proaktiv“ programmiert, als ein Bewerber, der vom Arbeitsamt geschickt wird oder sich „nur“ bewirbt, weil er seine alte Stellung verloren hat/zu verlieren droht. Wer sich auf Anraten etwa eines Bekannten, der schon bei Ihnen tätig ist, bewirbt, lässt eine Orientierung in Richtung „andere“ erkennen.

  • Aus welchen Gründen sind Sie [Ausbildungsberuf] geworden?

Hat der Bewerber sich „proaktivselbst“ dafür entschieden, oder waren „andere“ ausschlaggebend. Lassen die Entscheidungskriterien eher auf „Menschen-“ oder „Objekt“-Orientierung schließen? Waren Problemvermeidung („von etwas weg“) und Sicherheit („Prozeduren“) oder gute Chancen („auf etwas zu“; „Optionen“) wichtiger.

  • Wie lange waren Sie in Ihrer alten Stellung tätig? Was haben Sie vorher gemacht? Was hat Sie zum Wechsel veranlasst?

Die Antwort lässt die Metaprogramme „proaktiv-reaktiv“ (Wechsel aus eigener Initiative oder wegen der Umstände) und „Stabilität-Wechsel“ erkennen.

  • Was brauchen Sie, um gut arbeiten zu können? Was ist bei Ihrer Arbeit wichtig für Sie?

Diese ungewöhnlichen Fragen werden die wenigsten Bewerber spontan beantworten können. Wahrscheinlich werden Sie für sich selbst erst darüber nachdenken müssen. Was dem Bewerber als erstes einfällt, ist meist recht aufschlussreich. Hat es mit Menschen oder Objekten, mit ihm selbst oder anderen, mit Details oder größeren Zusammenhängen, mit Freiräumen oder Routinen zu tun.

  • Wann sind Sie mit der geleisteten Arbeit zufrieden?

An der Antwort können Sie erkennen, ob der Bewerber eigene Kriterien hat (selbst/internal) oder Fremdbestätigung braucht (andere/external). Wenn der Bewerber Schwierigkeiten hat, die Frage zu beantworten, hat er vielleicht generell eine „schwache Beziehung“ zur Qualität seiner Arbeit.

  • Was ist ihr wichtigstes Ziel für die nächsten 5 Jahre?

Ein „auf etwas zu“ orientierter Mensch wird Ihnen relativ schnell eine klare Antwort geben können. Auch die „Stabilität-Wechsel“ Orientierung lässt sich u.U. an der Antwort erkennen.

  • Welche Arbeiten machen Ihnen besonders Spaß?

„Proaktive, selbstorientierte“ Menschen werden die Frage spontan beantworten; „reaktiv-andere“ werden erst überlegen müssen. Aus der Antwort können u. U. Sie auch ablesen, ob der Bewerber lieber Prozeduren befolgt oder nach Optionen sucht, ob er lieber selbständig („unabhängig“), als Führungskraft in einer Gruppe („beteiligt“) oder als gleichberechtigtes Teammitglied („kooperativ“) arbeitet. An der Antwort können Sie auch erkennen, ob der Bewerber eher „detail“ („Fummelarbeiten“, Genauigkeit) oder „global“ (Planung, Entwurf) orientiert ist.

  • Was machen Sie am liebsten in der Freizeit?

Die Antwort lässt u.a. erkennen, ob der Bewerber eher „menschenoder objektorientiert“ ist („Jugendtrainer“ oder „Insektensammler“).

  • Wenn Sie bei der Arbeit ein Problem haben, was tun Sie?

Die Antwort gibt Hinweise auf die Metaprogramme „selbst-andere“ und „unabhängig – beteiligt – kooperativ“ erkennen.



Akzeptanz von Detektiven beim Mitarbeiter-Check


Detektive im Mitarbeitergespräch: Vertrauen schaffen durch Partner-zentrierte Kommunikation – Vertrauensperson Detektiv – geht das überhaupt? Detektive haben Ermittlungsgespräche mit Beschäftigten zu führen. Können diese Ermittler dann überhaupt als sogenannte „Externe“ und zudem noch mit dem Detektiv-Image behaftet, eine Vertrauensbasis zum Gesprächspartner aufbauen? Ja, Im Prinzip sogar eine sehr gute. Wir haben diesbezüglich langjährige Erfahrungen im Klinik- und Pharma-Bereich und in der Bau-Branche. Entscheidend sind die Einführung des Detektivs durch die Firmenleitung und dessen Gesprächseinstieg (siehe besonders die Techniken der partnerzentrierten Gesprächsführung nach Rogers und Tausch). Die Gesprächsführung ist seit dem Desaster des Gladbecker Geiseldramas das Geheimnis der guten Verhandlungsführer der Beratergruppen (oder Y-Betreuer).



Vorteile des Detektiv-Einsatzes und weiterführende Literatur



Firmenintern ist die Kommunikation häufig festgefahren, Erwartungen und Einschätzungen der Gesprächspartner sind verfestigt. Einem Fremden, dem er wahrscheinlich später nie wieder begegnet, wird ein Mitarbeiter da schon eher sein Herz ausschütten (Beispiel: Zug-Gespräche), wenn er sich von diesem (Detektiv) akzeptiert und verstanden fühlt (s.o., Rapport). Weiterführende Literatur zur partnerzentrierten Gesprächsführung: Thomas Gordon: Managerkonferenz, Hamburg, 1979).





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